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Erstelldatum: 26.09.2007

Flexicurity - Anhang 2


ANHANG II BEISPIELE FÜR FLEXICURITY

Die folgenden Beispiele veranschaulichen, wie funktionierende Flexicurity-Maßnahmen aussehen können. In diesen Beispielen werden die Vorteile eines integrierten Ansatzes herausgestellt, der zumindest einige der vier Flexicurity-Komponenten umfasst, wobei sich Flexibilität und Sicherheit gegenseitig verstärken.

Das österreichische System von Abfindungszahlungen . Österreich kombiniert eine relativ hohe Arbeitsmarktflexibilität mit einem durchschnittlichen Niveau von Sozialleistungen, die mit wirksamen aktiven Arbeitsmarktpolitiken und einem starkem Vertrauen auf die Sozialpartnerschaft einhergehen. Das österreichische Arbeitsrecht bietet eine relativ geringe De-facto-Arbeitsplatzsicherheit, auch wenn die Statistiken einen durchschnittlichen Index anzeigen. Diese Diskrepanz hängt mit prozeduralen Aspekten zusammen, die die relativ einfachen Entlassungsverfahren unterstützen. Für Arbeitgeber besteht kaum Notwendigkeit, auf befristete Verträge zurückzugreifen, deren Anteil daher auch unterdurchschnittlich ist (9 % im Jahr 2006 gegenüber einem EU-Durchschnitt von 14,4 %). Mit 4,8 % ist die Arbeitslosenquote eine der niedrigsten in Europa. Die Langzeitarbeitslosigkeit beträgt 1,3 %. Die Beschäftigungsquoten erfüllen die Lissabon-Zielvorgaben (70,2 % insgesamt und 63,5 % für Frauen). Die Beteiligung an Maßnahmen des lebenslangen Lernens liegt mit 12,9 % (Stand 2005) über dem EU-Ziel. Die Armutsgefährdungsquote ist mit 12 % relativ niedrig.

In diesem Kontext fand 2003 eine sehr wichtige Innovation statt, als das neue System von Abfindungszahlungen („Abfertigung“) in Kraft trat. Unter dem alten System hingen Abfindungszahlungen an entlassene Arbeitnehmer von der Dauer der Beschäftigungsverhältnisse ab. Dies bedeutete, dass Arbeitnehmer beim Wechsel von einem zum anderen Arbeitgeber ihre akkumulierten Rechte verloren. Das neue System verpflichtet die Arbeitgeber, eine festgelegte monatliche Summe in ein persönliches Konto, das vom Arbeitnehmer unterhalten wird, einzuzahlen. Arbeitnehmer können von diesem Konto im Falle der Entlassung abheben. Das neue System eliminiert den Abschreckungseffekt für Mobilität und bewahrt Arbeitnehmer vor dem Verlust ihrer Ansprüche durch eigene Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Zudem sind die Arbeitsstiftungen ein besonders erfolgreiches Modell, um die Konsequenzen von Umstrukturierungen abzumildern. Sie dienen als Übergangsagenturen, um bei möglichen Massenentlassungen die Vermittlung neuer Stellen zu unterstützen, wobei sie das Prinzip der frühen Intervention und des gemeinsamen Handelns aller betroffenen öffentlichen und privaten Parteien anwenden.

Das dänische „Goldene Dreieck“ . Auf dem dänischen Arbeitsmarkt werden Flexibilität und Sicherheit erfolgreich kombiniert. Die Kennzeichen sind ein flexibles Arbeitsrecht und ein relativ schwacher Kündigungsschutz, intensive Bemühungen zur Förderung des lebenslangen Lernens und einer aktiven Arbeitsmarktpolitik sowie ein gut ausgebautes System der sozialen Sicherung. Das dänische Modell gründet auf dem so genannten „Septemberabkommen“ von 1899, durch das das Recht zu Einstellungen und Entlassungen im Gegenzug zur Entwicklung eines öffentlichen Systems der Arbeitslosenunterstützung eingeräumt wurde. In den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts übernahm der Staat durch die Einrichtung der öffentlichen Arbeitsvermittlung einen Großteil des Arbeitslosigkeitsrisikos. In den späten 80er und frühen 90er Jahren kam die aktive Arbeitsmarktpolitik hinzu, die darauf abzielt, Arbeitslose zur Suche und Annahme von Arbeitsplätzen sowie zur Verbesserung ihrer Qualifikationen anzuregen. Die berufliche Weiterbildung wurde durch ein System der Jobrotation gefördert, bei dem ein Arbeitsloser zeitweilig einen zur Fortbildung abgestellten Arbeitsplatzbesitzer ersetzt. Gemeinsam bilden diese Elemente das so genannte „goldene Dreieck“: flexible Vertragsverhältnisse, generöse soziale Sicherung und großzügige Sozialleistungen sowie umfassende aktive Arbeitsmarktmaßnahmen. Dänemark zeichnet sich aus durch eine sehr hohe Beschäftigungsquote (77,4 % in 2006), eine sehr geringe Arbeitslosigkeit (3,9 %), Jugendarbeitslosigkeit (7,7 %) und Langzeitarbeitslosigkeit (0,8 %), eine hohe Arbeitsplatzmobilität (ein Viertel der Arbeitnehmer ist weniger als ein Jahr lang beim selben Arbeitgeber beschäftigt), eine hohe Teilnahme an Maßnahmen des lebenslangen Lernens (27,4 %), eine geringe Armutsgefährdungsquote (12%) und ein hohes allgemeines Sicherheitsgefühl bei der Bevölkerung.

Zeitarbeit in den Niederlanden . Das holländische „Wassenaar Abkommen“ hat Lohnzurückhaltung für mehr Beschäftigung eingehandelt und den Weg für die Entwicklung von Teilzeitarbeitsplätzen im Kontext von Tarifabkommen freigemacht. Für Teilzeitarbeitsplätze gelten hauptsächlich unbefristete Verträge; sie sind nicht mit „prekärer Arbeit“ gleichzusetzen. Die große Mehrheit der Teilzeitarbeitskräfte – überwiegend Frauen – hat sich freiwillig für diese Beschäftigungsform entschieden. Während der 1990er Jahre stellte die relative Unflexibilität des Arbeitsmarktes zunehmend ein Problem dar, die staatlichen Stellen konnten sich jedoch nicht auf eine Modernisierung des Arbeitsrechtes einigen. Die Sozialpartner (in der Stiftung für Arbeit) wurden schließlich aufgefordert, ein Maßnahmenpaket auszuhandeln. Ihr Paket konzentrierte sich darauf, die Position von Arbeitnehmern mit Teilzeitverträgen zu stärken, um die Prekarität dieser Arbeitsverhältnisse zu reduzieren ohne deren Flexibilität zu schmälern. Es bestand aus drei Hauptkomponenten:

  1. Begrenzung der befristeten Arbeitsverträge auf drei Erneuerungen in Folge (der folgende Vertrag muss unbefristet sein),
  2. Beseitigung von Hindernissen für Leiharbeitsfirmen;
  3. Anerkennung von befristeten und Zeitarbeitsverträgen von Leiharbeitsagenturen im Arbeitsrecht sowie Einführung eines Mindestschutzes und Mindestlohnes.
Leiharbeiter würden vom Tarifvertrag gedeckt, der ihnen Lohngarantien, Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen und Zusatzrenten zuspricht. Dieses Abkommen erhielt gesetzlichen Status, das „Flexibilitäts- und Sicherheitsgesetz“ trat am 1. Januar 1999 in Kraft. In den 90er Jahren sank die Arbeitslosigkeit in den Niederlanden drastisch und es wurde eine große Anzahl von Arbeitsplätzen geschaffen. Die Beschäftigungsquoten sind hoch, sowohl allgemein (74,3 % im Jahr 2006) als auch für Frauen (67,7 %). In Vollzeitäquivalenten ausgedrückt ist die Beschäftigung aufgrund des hohen Anteils an Teilzeitarbeit geringer. Der Arbeitslosenstand ist niedrig (3,9 %), ebenfalls die Jugendarbeitslosigkeit (6,6 %) und die Langzeitarbeitslosigkeit (1,7 %). Die Teilnahme an Maßnahmen des lebenslangen Lernens ist relativ hoch (15,9 %). Die Armutsgefährdungsquote ist mit 11 % relativ niedrig.

Reduzierung der Zahl von befristeten Verträgen in Spanien . In Spanien ist ein anhaltend hoher Anteil an befristeten Verträgen zu verzeichnen, die 34 % aller Verträge ausmachen. Ein umfassendes Abkommen, das den Rückgriff auf befristete Verträge beschränkt und Anforderungen an Arbeitgeber verringert, wurde im Mai 2006 mit Unterstützung der Regierung von den Sozialpartnern unterzeichnet. Es gilt noch bis Ende 2007. Jeder Arbeitnehmer, der zwei oder mehr befristete Arbeitsverträge von derselben Firma unterzeichnet hat und ein und denselben Arbeitsplatz für mehr als 24 Monate innerhalb eines Zeitraums von 30 Monaten innehatte, erhält automatisch einen unbefristeten Vertrag; in diesem Vertrag ist die verbindliche Abfindungssumme von 45 auf 33 Tagesgehälter pro gearbeitetem Jahr reduziert.

Die Vereinbarung „ Towards 2016 “ der irischen Sozialpartner . Wirtschaft und Arbeitsmarkt in Irland haben in den vergangenen Jahren einen rapiden Wandel erlebt. Irland hat sich von einem Land mit Niedrigeinkommen, Niedrigwachstum und hoher Arbeitslosigkeit zu einem Land mit starkem Wachstum, hohen Einkommen und niedriger Arbeitslosigkeit entwickelt. Irland hat einen flexiblen Arbeitsmarkt und intensiviert die Investitionen in aktive Arbeitsmarktmaßnahmen (0,75 % des BIP gegenüber einem EU-Durchschnitt von 0,5 %). Das geringe Bildungsniveau der älteren Arbeitnehmer (47,7 % der 45- bis 54-Jährigen haben bestenfalls einen Abschluss der unteren Sekundarstufe) ist das Produkt zu geringer Bildungsinvestitionen in der Vergangenheit, allerdings sieht die Lage für die jüngeren Generationen erheblich besser aus. Die Teilnahme an Maßnahmen des lebenslangen Lernens ist immer noch geringer als in den EU-Ländern mit den besten Ergebnissen. Besonders das Fortbildungsangebot für geringqualifizierte und ältere Arbeitnehmer ist unzureichend. Die Vereinbarung „In Richtung 2016“ begegnet diesen Herausforderungen mit einem umfassenden Ansatz. Sie hält fest, dass Teilnahme, Produktivität und Aktivierung gesteigert werden müssen und dass der Schwerpunkt verstärkt auf Langzeitarbeitslose, arbeitslose Jugendliche und arbeitsmarktferne Personen zu legen ist. Sie unterstreicht auch, dass Initiativen zur Verbesserung der Qualifikationen auf das Lernen am Arbeitsplatz (inklusive Verbesserung der Grundfähigkeiten) und auf niedriger qualifizierte und benachteiligte Arbeitnehmer sowie Zuwanderer ausgerichtet sein müssen. Sie umreißt Pläne zur Erweiterung der Möglichkeiten für das Lernen am Arbeitsplatz und zur Erhöhung der finanziellen Unterstützung für den Fonds „Arbeitsplatz-Grundbildung“ ( Workplace Basic Education Fund ), der auf die Verbesserung der Rechen- und Lesefertigkeiten am Arbeitsplatz abzielt.

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