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Erstelldatum: 26.09.2007

Flexicurity - Anhang 1


ANHANG I FLEXICURITY-OPTIONEN

Option 1: Bekämpfung der Segmentierung bei Verträgen

Diese typische Option ist interessant für Länder, in denen die Schlüsselherausforderung in der Segmentierung der Arbeitsmärkte mit „Insidern“ und „Outsidern“ besteht. Diese Option würde darauf abzielen, den Arbeitskräften Flexibilität und Sicherheit gleichmäßiger zugute kommen zu lassen. Sie würde neu in den Arbeitsmarkt eintretenden Menschen Beschäftigungsmöglichkeiten bieten und ihren Fortschritt zu besseren vertraglichen Vereinbarungen fördern.

In diesen Ländern sind unbefristete Verträge als der wichtigste Zugang zum Schutz durch Arbeitsrecht und Tarifverträge angesehen worden. Ausbildungsmöglichkeiten und Sozialversicherungsbestimmungen hängen im Allgemeinen davon ab, dass ein unbefristeter Vertrag besteht. Wegen der Versuche, die Arbeitsmarktflexibilität zu fördern, haben sich befristete Verträge, Abrufverträge, Leiharbeitsverträge usw. stark entwickelt. Häufig werden Arbeitskräfte für lange Zeit wiederholt mit befristeten Verträgen eingestellt, bevor sie einen unbefristeten Vertrag erhalten. Diese Verträge wirken eher als Fallen denn als Aufstiegsmöglichkeiten. In diesen Ländern hängt Sicherheit eher vom Beschäftigungsschutz ab als von Sozialleistungen. Demzufolge sind Leistungen bei Arbeitslosigkeit ziemlich niedrig und Sozialhilfesysteme sind schwach entwickelt. Leistungsverwaltungen und Arbeitsverwaltungen brauchen in ihrer derzeitigen Situation institutionelle Verstärkung, um den Arbeitslosen eine ordnungsgemäße Geschäftsführung und wirksame aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen anbieten zu können.

Vorteile für Bürger und Gesellschaft würden entstehen, wenn wirksame Aufstiegsmöglichkeiten geschaffen werden, die es Arbeitskräften ermöglichen, in den Arbeitsmarkt einzutreten, dort weiterzukommen und einen sozialen Aufstieg zu erreichen.

Innerhalb vertraglicher Regelungen würde man mit dieser Option darauf abzielen, die Situation von Arbeitskräften mit befristeten Verträgen, Leiharbeitsverträgen, Abrufverträgen usw. zu verbessern. Damit würde garantiert, dass diesen Arbeitskräften ein angemessener Schutz geboten wird, zum Beispiel gleiches Entgelt und eine Mindestzahl von Arbeitsstunden für Arbeitnehmer mit Abrufverträgen. Auch die sekundären Beschäftigungsbedingungen, wie zum Beispiel Abdeckung durch betriebliche Rentenfonds und Zugang zu Ausbildungsmaßnahmen, würden für diese Arbeitskräfte gelten. Rechtsvorschriften und Tarifverträge würden eine aufeinanderfolgende Nutzung von atypischen Verträgen begrenzen und rechtzeitige Fortschritte zu vorteilhafteren Verträgen fördern.

Ein komplementäres Konzept würde darin bestehen, den unbefristeten Vertrag neu zu gestalten. Bei dieser Option hätten Arbeitskräfte von Anfang an einen unbefristeten Vertrag mit ihrem Arbeitgeber und würden nicht mehr, wie dies heute häufig der Fall ist, zunächst mit einer Reihe von befristeten Verträgen oder Leiharbeitsverträgen arbeiten. Der unbefristete Vertrag würde neu konzipiert und einen progressiven Aufbau des Beschäftigungsschutzes einbeziehen. Er würde zuerst ein Grundniveau des Arbeitsschutzes enthalten, und der Schutz würde nach und nach mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses verstärkt werden, bis ein „vollständiger“ Schutz erreicht wird. Dieser „Beschäftigungszeit“-Ansatz würde automatische Fortschritte zu besseren vertraglichen Bedingungen garantieren; das Risiko, in weniger geschützten Verträgen „stecken“ zu bleiben, würde somit verringert.

Für unbefristete Verträge würde eine Neugestaltung der Regeln für Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen ins Auge gefasst werden, die übertriebenen Verwaltungsaufwand und zu lange Dauer von Verfahren in Angriff nimmt, die Transparenz von Ergebnissen verbessert und den Prozess zuverlässiger macht.

Was das lebenslange Lernen betrifft, sollten Arbeitgeber und staatliche Stellen zusammenarbeiten, um Ausbildungsmöglichkeiten für Zeitarbeiter zu verbessern. Derzeit erhalten diese Arbeitnehmer häufig keine Ausbildungsgelegenheiten, weil die Arbeitgeber nicht sicher sind, wie lange die Arbeitskräfte in ihrem Unternehmen bleiben werden. Ausbildungsfonds und Ausbildungsinstitute auf Branchenebene oder regionaler Ebene würden eingerichtet werden, um zu garantieren, dass allen eine Ausbildung zugute kommen kann. Man würde Anreize für Arbeitskräfte und Unternehmen, einschließlich finanzieller Beiträge und Steuergutschriften, verstärken, um die Beteiligung zu erhöhen.

Die aktiven arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen würden bei der Verstärkung der Arbeitsverwaltungen hinsichtlich Personal und Qualifikationen ansetzen. Die Zusammenarbeit mit Marktpartnern wie zum Beispiel Zeitarbeitagenturen würde in Betracht gezogen. Die aktiven arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen wären dazu bestimmt, nicht nur (Langzeit)-Arbeitslose, sondern auch die Personen zu unterstützen, die häufige Phasen der Arbeitslosigkeit erleben.

Die Systeme der sozialen Sicherheit würden Zeitarbeitern die Möglichkeit eröffnen, Ansprüche zu akkumulieren und die Übertragbarkeit von Anwartschaften über Unternehmens- oder Branchengrenzen hinaus verbessern. Die Systeme würden derart umgestaltet werden, dass sie höhere Arbeitslosenunterstützungsleistungen während kürzerer Zeiten der Arbeitslosigkeit bieten. Man würde die Einführung eines Sozialhilfesystems in Erwägung ziehen, um die Mobilität der Bürger zu erhöhen und ihre Abhängigkeit von informeller Familienunterstützung zu verringern.

Das Vertrauen zwischen Sozialpartnern würde weiter verstärkt, indem man ihnen Gelegenheiten gibt, für ihre Klientel die Vorteile des Wandels sichtbar zu machen.

Was die Abfolge und die Finanzierung von Flexicurity-Maßnahmen betrifft , würde man der Bekämpfung der Segmentierung Vorrang einräumen, die begrenzte direkte Kosten mit sich bringt. Maßnahmen des lebenslangen Lernens und der aktiven Arbeitsmarktpolitik sind von höchster Bedeutung, aber können Zeit benötigen, um Wirkung zu entfalten. Sie erfordern auch öffentliche und private Investitionen. Die Verbesserung der sozialen Sicherheit, insbesondere die Einrichtung eines Sozialhilfesystems, kann zusätzliche oder umgeschichtete öffentliche Ausgaben erfordern, die mit Überwachungsmaßnahmen und einer Verschärfung der Anspruchsvoraussetzungen für die Leistungsgewährung einher gehen müssen, damit sichergestellt wird, dass derartige Aufwendungen kosteneffizient sind. Gleichzeitig wäre die Neugestaltung von Regeln für Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen bei einer Einführung dieser Bedingungen durchführbar.

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Option 2: Entwicklung der Flexicurity im Unternehmen und Angebot von Sicherheit bei Übergängen

Diese typische Option ist interessant für Länder mit relativ niedriger Arbeitsmobilität. Sie würde zu einer Erhöhung der Investitionen in die Beschäftigungsfähigkeit führen, um Arbeitskräften in Unternehmen zu ermöglichen, ihre Fähigkeiten ständig zu aktualisieren und somit besser auf zukünftige Änderungen der Produktionsmethoden und der Arbeitsorganisation vorbereitet zu sein. Die Gestaltungsmöglichkeiten würden auch über die jeweilige Arbeitsstelle und den jeweiligen Arbeitgeber hinausreichen, indem Systeme eingerichtet werden, die sichere und erfolgreiche Übergänge beim Beschäftigungswechsel im Falle von Unternehmensumstrukturierungen und Entlassungen bieten. In den Ländern, an die sich diese Option richtet, herrschen größere Unternehmen vor, die hohe Niveaus des Beschäftigungsschutzes anbieten. Die Arbeitskräfte sind emotional stark an ihr Unternehmen gebunden und die Arbeitsmarktdynamik ist ziemlich schwach ausgeprägt. In letzter Zeit ist diese Tradition unter Druck gekommen, weil Unternehmensumstrukturierungen und Outsourcing häufiger werden. Die Systeme der sozialen Sicherheit sind in diesen Ländern größtenteils gut entwickelt und die Leistungen sind angemessen. Die Verbindung solcher Leistungen mit starken Anreizen zur Arbeitsaufnahme ist jedoch noch nicht gelungen. Ausgaben für aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen haben sich häufig stark erhöht, aber die Programme sind nicht immer wirksam, besonders wenn es sich darum handelt, Langzeitarbeitslosen Wege zurück in die Beschäftigung anzubieten.

Vorteile für Bürger und Gesellschaft würden aus einer erhöhten Mobilität von Arbeitskräften zwischen Unternehmen entstehen. Arbeitskräfte werden geneigter sein, Risiken einzugehen, die mit Arbeitsplatzverlagerungen verbunden sind, wenn Vorteile während der Übergangszeiträume angemessen und Aussichten auf neue und höherwertige Arbeitsplätze realistisch sind.

Vertragliche Regelungen würden getroffen, um der Forderung zu genügen, dass die folgenden Faktoren gegeben sein müssen:

  1. ein vorbeugendes Konzept mit kontinuierlicher Investition in lebenslanges Lernen (siehe unten); verbesserte Arbeitszeitflexibilität und Vereinbarungen, um Beruf und Betreuungspflichten miteinander zu verbinden;
  2. frühzeitige Intervention, sodass die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle nicht hinausgeschoben wird, bis die betreffende Arbeitskraft entlassen worden ist, sondern sofort einsetzt, sobald klar wird, dass mit einer Entlassung zu rechnen ist und
  3. gemeinsames Vorgehen aller Betroffenen. Arbeitgeber, Sozialpartner, Arbeitsverwaltungen und Zeitarbeitsagenturen würden zusammenarbeiten, um Übergänge zu organisieren und zu verhindern, dass entlassene Arbeitskräfte zu (Langzeit)-Arbeitslosen werden.
Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, können Entlassungsverfahren beträchtlich weniger aufwändig, teuer und zeitraubend werden.

Von Unternehmen würde erwartet, dass sie ihre Investitionen in das lebenslange Lernen und die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Arbeitskräfte entschlossen steigern. Dabei würde man so vorgehen, dass die Vielfalt der Unternehmen und ihre unterschiedliche Größe berücksichtigt werden. Qualifizierungsprogramme würden jedem Arbeitnehmer persönliche Ausbildungs- und Karriereprogramme anbieten. Solche Programme würden als Teil des Arbeitsvertrags gelten und eine gegenseitige Verpflichtung darstellen, alles im Bereich des Möglichen zu unternehmen, um den vereinbarten Qualifikationsanforderungen zu genügen. Die Beschäftigungsfähigkeit würde auch zu einem Verhandlungsgegenstand auf Unternehmens- oder Branchenebene werden. In Tarifverträgen würde man Qualifikationsanforderungen für jeden relevanten Beruf festlegen, die Ausbildungsmöglichkeiten vorsehen, die gebraucht werden, um diese Qualifikationen zu erreichen, und Zeitrahmen für Arbeitskräfte setzen, um den Anforderungen zu genügen. In Branchen, in denen KMU (Anmerkung: Kleine und mittlere Unternehmen) vorherrschen, wäre die Zusammenarbeit auf Branchenebene hilfreich bei der Gestaltung wirksamer Strategien zur Entwicklung des Humankapitals.

Die aktiven arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen , die von Arbeitsverwaltungen durchgeführt werden, würden zu erfolgreichen Übergängen beim Beschäftigungswechsel beitragen (siehe oben). Abgesehen davon würden Arbeitsverwaltungen den Schwerpunkt ihrer Tätigkeit auf die Langzeitarbeitslosigkeit legen. Sie würden den betreffenden Personen Programme anbieten, die den Forderungen des Arbeitsmarktes besser entsprechen, sowie ein individualisiertes Coaching von Arbeitsuchenden.

Bei den Systemen der sozialen Sicherheit würde man sich darauf konzentrieren, die Einhaltung der Anspruchsvoraussetzungen für die Leistungsgewährung und eine wirksame Überwachung der Stellensuche sicherzustellen. Leistungsniveaus müssen, obwohl sie im Allgemeinen angemessen sind, während der ersten Arbeitslosigkeitszeiten möglicherweise angehoben werden, damit die Situation von Arbeitnehmern während des Übergangs verbessert wird.

Obwohl der institutionelle soziale Dialog gut entwickelt ist, muss das Vertrauen zwischen den Sozialpartnern dringend gestärkt werden, insbesondere auf nationaler Ebene. Sofern möglich würden dezentralisierte Ebenen in die Verhandlungen einbezogen.

Was die Abfolge und die Finanzierung von Flexicurity-Maßnahmen betrifft , würde Maßnahmen und Investitionen von Unternehmen und Branchen Vorrang eingeräumt werden, die dazu dienen, die interne Flexicurity und die Sicherheit bei Übergängen weiterzuentwickeln. Dies würde damit einhergehen, dass Entlassungsverfahren im Hinblick auf frühzeitige Interventionen und Übergänge neu ausgerichtet werden. Zur Verbesserung von aktiven arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen wäre es eher erforderlich, die Aufwendungen sinnvoller vorzunehmen als nur mehr auszugeben.

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Option 3: Lösung des Problems der Qualifikationsdefizite und der geringeren Chancen bestimmter Arbeitskräfte

Diese typische Option ist interessant für Länder, in denen das größte Problem darin besteht, dass ein Teil der Bevölkerung erhebliche Qualifikationsdefizite aufweist und wesentlich geringere Chancen auf dem Arbeitmarkt hat. Sie würde geringqualifizierten Personen Gelegenheit bieten, eine Beschäftigung aufzunehmen und ihre Qualifikationen auszubauen, um so eine zukunftsfähige Position auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen.

In diesen Ländern liegen die Beschäftigungsquoten meist hoch, doch gilt das nicht in gleichem Maße für alle Gruppen von Erwerbstätigen, sodass Aufstiegschancen verbessert werden müssen. Die vertraglichen Regelungen sind meist flexibel genug, müssten aber in einigen Fällen schwächere Gruppen auf dem Arbeitsmarkt stärker schützen. Qualifikationsdefizite und geringere Chancen können zu einer Segmentierung in bestimmten Branchen und Betrieben sowie bei den Ergebnissen auf dem Arbeitsmarkt führen. Es besteht die Gefahr, dass spezifische Gruppen (Frauen, allein erziehende Mütter, Migranten, Behinderte, junge und ältere Arbeitskräfte) vom Arbeitsmarkt verdrängt werden. Dies kann zu einem hohen Anteil der dauernd auf Sozialleistungen angewiesenen Personen und zu einem Anstieg der Armutsquote führen. Aktive Arbeitsmarktpolitiken stellen einen starken Anreiz für die Aufnahme einer Arbeit dar, doch könnten noch größere Anstrengungen im Hinblick auf eine Verbesserung der Qualität der Arbeitsplätze und des Qualifikationsniveaus erforderlich sein.

Die Vorteile für die Bürger und die Gesellschaft würden darin bestehen, dass Geringqualifizierte durch den leichteren Einstieg in neue Berufe, die ihnen neue Chancen bieten, ihre gesellschaftlichen Aufstiegschancen verbessern könnten.

Vertragliche Regelungen würden weniger qualifizierten Arbeitnehmern die Aufnahme einer Beschäftigung zu Bedingungen ermöglichen, die ihren potenziellen Arbeitgebern Vorteile bieten, die den Arbeitnehmern selbst aber den Aufstieg in stabilere Vertragsverhältnisse erlauben, wenn sich ihre Qualifikationen verbessern und das Arbeitsverhältnis dauerhafter wird.

Strategien des lebenslangen Lernens können einen Lösungsansatz für das Problem der geringeren Chancen bestimmter Arbeitskräfte bieten; diese Strategien müssten schon bei der schulischen Grundbildung ansetzen. Sie dienen nicht nur der Verringerung der Schulabbrecherquote und der Verbesserung des allgemeinen Qualifikationsniveaus von Schulabgängern, sondern auch der Lösung zahlreicher anderer Probleme wie des Analphabetentums von Erwachsenen. Fortbildungsmaßnahmen würden sich besonders auf Geringqualifizierte konzentrieren. Modelle, bei denen Arbeit und Ausbildung miteinander kombiniert werden, und die Mobilität zwischen verschiedenen Ausbildungssystemen sollten gefördert werden. Informelles Lernen würde anerkannt und validiert; ferner müssten niedrigschwellige, leicht verständliche Sprach- und Computerkurse in- und außerhalb der Betriebe organisiert werden. Unter Berücksichtigung ihrer Verschiedenheit und unterschiedlichen Größe würden die Unternehmen umfassende Qualifikationsstrategien entwickeln und so ihrem gesamten Personal die Möglichkeit bieten, sich fortzubilden und neue Qualifikationen zu erwerben. Staatliche Stellen können durch steuerliche Förderung oder sonstige Instrumente für die Unternehmen bessere Anreize für Investitionen in ihre Arbeitskräfte schaffen. Sie sollten aber auch verstärkte Anreize für die Arbeitnehmer schaffen, zum Beispiel durch Einführung eines Systems individueller Lernkonten. Solche Lernkonten würden es den Arbeitnehmern ermöglichen, in Zusammenarbeit mit ihrem Arbeitgeber einen bestimmten Teil ihrer (Arbeits-)Zeit oder einen bestimmten Geldbetrag in ihre persönliche Entwicklung zu investieren.

Aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen sollten eindeutig unterscheiden zwischen jenen Arbeitssuchenden, die qualifiziert genug sind, und jenen, die sich stärker qualifizieren müssen. Die erste Gruppe kann man in erster Linie bei der individuellen Stellensuche unterstützen. Bei der zweiten Gruppe sollten sich aktive Arbeitsmarktmaßnahmen jedoch auf angemessene Fortbildungsangebote konzentrieren, die sich zur Verbesserung der Aufstiegschancen dieser Personen eignen und vor allem darauf abzielen, sie nicht möglichst schnell, sondern nachhaltig in den Arbeitsmarkt einzugliedern.

Die Systeme der sozialen Sicherheit sollten Anreize für gering qualifizierte Leistungsempfänger bieten; die Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen müssen so konzipiert sein, dass sich die Aufnahme einer Arbeit lohnt, gegebenenfalls durch Gewährung zusätzlicher Leistungen oder durch ein graduelles Auslaufen derselben. Auf diese Weise würde ein Beitrag zur Bekämpfung des Problems geleistet, dass Menschen zwar Arbeit haben, aber dennoch in Armut leben. Ferner könnten dadurch die Lohnnebenkosten gering qualifizierter Arbeitnehmer verringert werden.

Dort, wo die Sozialpartnerschaft nicht stark entwickelt ist, könnte der soziale Dialog wiederbelebt werden, indem man neue Fragen in die Diskussion einbringt, zum Beispiel zu den Themen Forschung und Entwicklung, Innovation sowie Bildung und Qualifikationen.

Zu der Abfolge und Finanzierung von Flexicurity-Maßnahmen : Zunächst einmal sollten Maßnahmen zur Verbesserung der Grundbildung durchgeführt werden, die aber Zeit brauchen, um Wirkung zu entfalten. Bessere Angebote für betriebliche Fortbildungsmaßnahmen setzen private Investitionen voraus, die durch staatliche Anreize zu fördern wären. Wirksame aktive Arbeitsmarktmaßnahmen und Strategien im Bereich der sozialen Sicherheit müssen die Einstellung Geringqualifizierter attrakiver machen.

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Option 4: Verbesserung der Möglichkeiten für Leistungsempfänger und informell beschäftigte Arbeitskräfte

Diese typische Option ist interessant für Staaten, die in der jüngsten Vergangenheit substanzielle wirtschaftliche Umstrukturierungen erfahren haben mit der Folge, dass es eine große Zahl langfristig auf Sozialleistungen angewiesener Personen gibt, deren Aussichten, auf den Arbeitsmarkt zurückzukehren, schlecht sind. Ziel wäre es, die Chancen der Sozialleistungsempfänger zu verbessern und den Übergang von informeller zu regulärer Beschäftigung zu unterstützen durch Entwicklung wirksamer aktiver Arbeitsmarktmaßnahmen und von Systemen lebenslangen Lernens, kombiniert mit einem angemessenen Niveau der Leistungen bei Arbeitslosigkeit.

In diesen Staaten waren traditionelle Unternehmen – häufig Industrieunternehmen – gezwungen, eine große Zahl von Beschäftigten zu entlassen. Arbeitslose erhalten Leistungen, die häufig eher als „Leistung zur Unterstützung des Erwerbsaustritts“ denn als „Leistung zur Unterstützung des Übergangs in eine neue Beschäftigung“ konzipiert sind. Investitionen in aktive Arbeitsmarktmaßnahmen sind begrenzt, und die Chancen, eine neue Beschäftigung zu finden, sind gering. Öffentliche Leistungs- und Arbeitsverwaltungen müssen institutionell gestärkt werden, damit sie wirksame aktive Arbeitsmarktmaßnahmen leisten können. Vor allem im Dienstleistungsbereich entwickeln sich neue Wirtschaftstätigkeiten. Für Leistungsempfänger ist es schwierig, die Beschäftigungsmöglichkeiten zu nutzen, die sich durch diese neue wirtschaftliche Entwicklung bieten. Bei neuen Arbeitsplätzen ist das Schutzniveau häufig gering, während bestimmte für alte Arbeitsplätze geltende Maßnahmen unter Umständen zu restriktiv sind. Nach wie vor bestehen geschlechtsspezifische Unterschiede. Viele Menschen retten sich in die informelle Wirtschaft. Schwach ausgebildete Berufsausbildungssysteme machen es wenig qualifizierten Arbeitskräften und Jugendlichen ohne Berufserfahrung schwer, sich den Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen.

Den Bürgern und der Gesellschaft würden aus der Schaffung neuer Möglichkeiten für die Arbeitslosen und aus dem Übergang informeller Wirtschaftstätigkeit in die reguläre Wirtschaft Vorteile erwachsen.

Im Rahmen vertraglicher Regelungen wäre sichergestellt, dass die in aufstrebenden Wirtschaftszweigen beschäftigten Arbeitnehmer, von denen viele mit befristeten Arbeitsverträgen oder auf Abruf arbeiten, in den Genuss eines angemessenen Schutzniveaus kommen. Die Formalisierung informeller Arbeit könnte dadurch attraktiver gemacht werden, dass man die Rechte informeller Arbeitskräfte verbessert und ihnen den Zugang zur Berufsausbildung verschafft. Eine Steigerung der regulären Beschäftigung würde zu höherem Steueraufkommen und mehr Sozialbeiträgen führen. Voraussetzung für Übergänge zu regulärer Beschäftigung wären auch weitere Reformen der Besteuerung der Arbeit und der Vorschriften für die Unternehmenseintragung sowie eine Stärkung der Arbeitsaufsichts- und der Finanzbehörden, die informelle Arbeit bekämpfen. Arbeitskräfte mit unbefristeten Verträgen würden von mehr Investitionen in ihre Ausbildung und frühzeitige Maßnahmen bei drohender Entlassung profitieren. Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, besteht geringere Notwendigkeit für strikte Regeln hinsichtlich betriebsbedingter Entlassungen.

Systeme des lebenslangen Lernens, der allgemeinen und der beruflichen Bildung würden in enger Zusammenarbeit mit Unternehmen entwickelt und auf die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt ausgerichtet. Die Investitionen der Unternehmen in lebenslanges Lernen würden gefördert. Eine Verpflichtung der Arbeitgeber, in ihre Beschäftigten zu investieren, könnte ein zentraler Aspekt bei Tarifverhandlungen sein. Die Entwicklung der Systeme des lebenslangen Lernens und der Berufsausbildung würde eine enge Partnerschaft zwischen privaten Unternehmen und Behörden erfordern. Im Interesse der Kosteneffektivität dieser Systeme ist eine bessere Verknüpfung der Mittelzuweisung und des Ausbildungserfolgs erforderlich.

Der Ausbau der Verwaltungskapazität der öffentlichen Arbeitsverwaltungen wäre als vorrangig einzustufen. Erforderlich sind hierfür mehr Personal, qualifizierteres Personal sowie eine Verbesserung der Entscheidungsprozesse und der Arbeitsorganisation. Die Zusammenarbeit der Arbeits- und Leistungsverwaltungen würde verstärkt, damit wirksame aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen ergriffen werden können. Diese würden sich auf Langzeitarbeitslose, behinderte Arbeitnehmer und von Entlassung bedrohte Beschäftigte konzentrieren. Sie würden maßgeschneiderte Unterstützung umfassen, u. a. besser an die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt angepasste und auf eine erfolgreiche Wiederbeschäftigung von Arbeitsuchenden ausgerichtete Programme. Eine öffentlich-private Partnerschaft aller Beteiligten (Behörden aller Ebenen, Träger der allgemeinen und beruflichen Bildung, Sozialpartner, Unternehmen, NRO, private Arbeitsvermittlungen) könnte zur Wirksamkeit aktiver Arbeitsmarktmaßnahmen beitragen.

Im Rahmen des Systems der sozialen Sicherheit würden die Leistungen bei Arbeitslosigkeit auf ein angemessenes Niveau angehoben, um die Arbeitsuche zu ermöglichen, ohne dass informelle Jobs angenommen werden müssen. Gleichzeitig müssen die Arbeitsanreize und die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistungsgewährung sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeber verbessert werden. Dadurch würden zum einen arbeitsfähige Leistungsempfänger ermuntert, eine Arbeit zu suchen, zum anderen die Arbeitgeber, neue Arbeitsplätze zu schaffen. Die Bedingungen für die Integration der Behinderten in den Arbeitsmarkt würden erleichtert. Die Portabilität von Leistungsansprüchen würde verbessert.

Die Möglichkeiten der Sozialpartner würden erweitert, z. B. durch Ausdehnung des Rechts, zentrale Aspekte der Arbeitsbedingungen, etwa die Arbeitszeit, auszuhandeln. Die Regierungen würden die Schaffung umfassender Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen und ihrer Fusion zu größeren Gremien fördern. Sowohl der zweiseitige als auch der dreiseitige soziale Dialog könnte intensiviert werden. Der soziale Dialog könnte auch auf Branchen- und Regionalebene ausgebaut werden.

Was die Abfolge und die Finanzierung von Flexicurity-Maßnahmen betrifft , so wäre es vorrangig, die informelle Arbeit zu formalisieren. Eine institutionelle Stärkung der öffentlichen Arbeitsverwaltungen und Verbesserungen der Sozialleistungen würden dadurch leichter möglich. Investitionen in lebenslanges Lernen würden gemeinsame Bemühungen von Behörden und Unternehmen erfordern. Die Umgestaltung der Kündigungsverfahren wäre parallel zur Verbesserung der aktiven Arbeitsmarktmaßnahmen, des lebenslangen Lernens und der sozialen Sicherheit machbar.

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